Dans la quête incessante de perfectionnement des compétences au sein des organisations, une clé cruciale émerge pour éclairer le chemin vers une approche plus holistique et pragmatique : la distinction entre l’activité prescrite et l’activité réelle. Cette deuxième clé des Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) représente une véritable révolution dans la manière dont nous concevons et développons les compétences, en mettant en lumière la nécessité de comprendre et d’appréhender la réalité du travail de manière plus profonde et authentique.
Pour comprendre pleinement cette distinction essentielle, nous pouvons nous tourner vers les travaux de Guy Le Boterf, éminent spécialiste du management des compétences. Le Boterf souligne l’importance de reconnaître que la description formelle des compétences, souvent basée sur des référentiels ou des descriptions de poste, ne capture qu’une partie de ce qui se passe réellement sur le terrain. En d’autres termes, l’activité prescrite représente ce qui est théoriquement attendu dans un contexte professionnel donné, tandis que l’activité réelle reflète ce qui se passe concrètement dans la pratique quotidienne.
Cette distinction est cruciale pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elle nous rappelle que la réalité du travail est fréquemment bien plus complexe et nuancée que ce que les descriptions formelles peuvent laisser croire. Les travailleurs font face à une multitude de défis et de situations imprévues qui ne peuvent pas toujours être anticipés ou prescrits à l’avance. En comprenant cette réalité, les programmes de formation et de développement peuvent être mieux adaptés pour refléter les véritables besoins et défis auxquels sont confrontés les travailleurs sur le terrain.
De plus, cette distinction nous invite à adopter une perspective plus dynamique et contextuelle sur les compétences. Plutôt que de les considérer comme des compétences figées et immuables, nous pouvons les envisager comme des processus en constante évolution, façonnés par les expériences et les interactions quotidiennes sur le lieu de travail. En reconnaissant que l’apprentissage ne se limite pas à des séances de formation formelles, mais qu’il se produit également de manière informelle et contextuelle, nous pouvons concevoir des stratégies de développement des compétences plus efficaces et pertinentes.
Enfin, cette distinction nous encourage à adopter une approche plus pragmatique et orientée vers les résultats dans la conception et la mise en œuvre des programmes de formation et de développement. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la transmission de connaissances et de compétences théoriques, nous pouvons mettre l’accent sur le développement de compétences pratiques et transférables, directement applicables dans le contexte du travail réel.
En résumé, la distinction entre l’activité prescrite et l’activité réelle représente une étape cruciale dans l’évolution de nos pratiques de gestion des compétences. En adoptant cette perspective, les organisations peuvent mieux comprendre et répondre aux besoins réels de leurs travailleurs, favoriser un apprentissage plus authentique et contextualisé, et finalement accroître leur agilité et leur performance dans un environnement en constante évolution.
Share this content:
