Ce schéma met en évidence :
- la situation professionnelle contextualisée dans laquelle est engagé le professionnel avec les critères d’orientation sur la façon souhaitable d’agir pour obtenir des résultats souhaités ;
- les résultats auxquels un professionnel doit arriver (en particulier sur les destinataires de son intervention) et ceux qu’il obtient réellement ;
- l’ensemble des fonctions de guidage qu’il utilise pour choisir et mettre en œuvre une pratique pertinente, et créer et mobiliser une combinatoire appropriée de ressources ;
- les ressources internes (connaissances, habiletés ou savoir-faire…) et externes (banques de données, fiches de capitalisation des bonnes pratiques, personnes ressources, réseaux professionnels…) qui peuvent être de proximité ou, grâce aux TIC, à distance ;
- les boucles de rétroaction qui permettent de conforter, d’ajuster ou de modifier tout ou partie du processus.
Avec la réflexivité :
S comme Situation ; A côté de la psychologie cognitive traditionnelle fondée sur des processus interne, la « cognition située » (Suchman, Greeno, Conein, s.d.) propose que le contexte, les acteurs, les enjeux, les obstacles, les ruptures bref les situations sont sources d’apprentissage des connaissances. Elle s’inscrit aussi dans l’affiliation de la théorie de l’activité (Vygotsky, L. , 1978/1930). Ici la situation est un autre cadre, changement du lieu des cours, priorisez plus les salles de conférences, des salles plus grandes qui n’ont rien à voir avec une classe standard. Afin d’interagir avec le nouveau paradigme du développement par compétences, il faut repenser tout notre cadre de travail. Définir une autre situation. les situations contribuent ainsi à lutter contre le fléau de l’ennui. Les apprenants s’impliquent davantage, les problèmes de discipline et d’absence s’estompent.
Pour le cas de la méthode SOFRAT, faire découvrir puis formaliser la découverte ici je parle d’une mise en situation de problème de l’apprenant, le sujet est en immersion. La situation ici,est un processus de mise en application avec accompagnement sans faire à leurs places. Ainsi, la situation est un objet de transfert du savoir-faire de connaissance –faire et faire-faire. C’est de la démonstration de l’usage pour que l’apprenant regarde et refait ensuite. Cependant dans la méthode, la situation n’entend pas seulement un cadre mais mais un objet, quelque chose qu’il faut maîtriser et transformer. Une situation en développement en alignement avec les compétences de formation. Une situation ne se répète pas à l’identique. Elle subit toujours des variantes normales, attendues ou imprévues.
La situation O comme Organisé : C’est prendre forme dans la situation, faire apparaître progressivement l’objet dans son ensemble. Mais certainement poser la question comment s’organiser dans une situation de formation qui combine temps dit théorique (d’échanges par problème), action de formation dont l’objet est le travail. Il est important de fournir des outils d’organisations informatiques de préférence. (évaluation)
Le F de Formation par compétence: La démarche pédagogique en situation de travail n’est pas pour autant une panacée, elle est par ailleurs très exigeante. Elle demande beaucoup de préparation et de réflexion. Elle suppose une bonne connaissance des apprenants, des programmes, du projet de formation et certainement de l’employabilité du sujet.
La formation par compétence (modulé) doit intégré la situation organisé et l’environnement d’apprentissage des apprenants. L’apprentissage par développement des compétences doit converger vers un environnement de formation en situation de travail. (Performance)
Une formation par intégration des compétences, progression provoquant nécessairement des changements chez les sujets. Ici nous devons pensé la formation à travers un développement par compétences, par micro compétences. La situation de F de formation, doit lutter contre la pression du calendrier, un programme linéaire et des activités pédagogiques dans la grille horaire du formateur. les temps de formations deviennent, des ateliers, font des sujets non plus des consommateurs mais des acteurs de leur savoir. Dans sémantique de la méthode SOFRAT, les apprenants tendent vers des séances de workshop, un atelier de travail organisé, le plus souvent, axé sur une thématique en particulier.
Ces événements permettent de rassembler les apprenants autour d’une problématique, d’une idée ou d’un concept. Par l’échange d’idées et de propositions, un workshop peut constituer une véritable force pour les organisations AFEST, j’en ai fait l’expérience.Elles les valorisent et leur redonnent confiance en eux. L’organisation d’une formation en AFEST par les compétences intègre une conception complètement différente de la formation d’aujourd’hui.
R pour réflexivité : dans cette partie. la réflexivité doit nous permettre de réfléchir à quelques types de résultats canoniques et aux moyens de les représenter. Pour permettre le déploiement des scénarios d’évaluation associés, une architecture logicielle sera présentée, autour d’un pattern de conception centré sur l’observation et l’analyse des pratiques.
A comme Action : dans l’action il y’a ce que fait quelqu’un qui réalise une volonté, une intention. Ici l’action est dans une situation de formation. Cherchaient à en délimiter les frontières en essayant de savoir si telles tâches ou suites de tâches pouvaient être en cohérence ou non avec la pédagogie de l’action. Sauf l’action est dans le développement des compétences dans une action de travail
- L’action dans la SOFRAT s’oppose à la pédagogie traditionnelle
- C’est une pédagogie où il n’y a pas de défauts mais des trajectoires d’organisation
- Elle met en action le sujet, les objets.
- Elle tient compte d’une logique de construction
- Elle s’appuie sur un modèle théorique dépassant le concret pour mettre à jour le réel
- Elle s’appuie sur le résultat à atteindre ou sur l’intention pour obtenir des coordinations
- Elle cherche la rationalité et l’efficience
- Elle refuse le « comprendre pour réussir »
- Elle cherche à obtenir sans demander
Evidemment, chaque situation s’inscrit sur une trajectoire, celle de la biographie du sujet (ce que la formation en situation de travail a fait de lui), s’ouvre alors sur une vision de ce que peut constituer un dépassement, un progrès (on est dans l’hypothèse). Pour en vérifier le bien fondé on pose au sujet un problème nouveau, qui suppose pour être résolu, la solution que le sujet devra mettre en oeuvre en action (on est dans un probable s’inscrivant dans la direction choisie) laquelle sera jalonnée par une suite d’action, du nouveaux ou complémentaires.
Cette pédagogie AFEST grace à la méthode SOFRAT est une action du sujet et non un discours sur l’action pour aider celui qui apprend dans ses actions.
Enfin le T du travail : Au sens économique usuel, le travail est l’activité rémunérée ou non qui permet la production de biens et services. Avec le capital, c’est un facteur de production de l’économie. Il est essentiellement fourni par des employés en échange d’un salaire et contribue à l’activité économique. Wikipédia
Le T du T de SOFRAT à un sens pré-économique réel, l’action de Travail du sujet est l’activité qui permet de produire de la richesse (A définir ensemble).La raison pour laquelle on parle toujours autant de travail, c’est son puissant impact sur la performance en entreprise ou en formation. Tandis que le travail est, en effet, un facteur important de l’équation en formation, il y a plusieurs autres éléments qui influencent le rendement du sujet tels que la personnalité, l’habileté cognitive; l’action et l’intelligence émotionnelle. Ce qui est génial, en revanche, c’est que tous ces facteurs sont inter-reliés, alors au lieu de se concentrer sur un de ces éléments à la fois, il est plus profitable de considérer la personne au complet. Le premier niveau de valorisation est personnel, Le deuxième niveau de la valorisation du travail, par delà, voire contre, sa finalité économique en terme de valeur. Tout le monde est différent face au travail, on le sait bien. Donc l’action de travail peut varier – ce n’est pas du nouveau. Chacun a sa propre conception d’une méthode de travail aussi, et ses habiletés cognitives et son degré d’intelligence émotionnelle.
Le sujet réagi comme si la situation était non didactique. Dans cette hypothèse c’est à l’apprenant de prendre des décisions, d’engager des stratégies, d’évaluer sa capacité. « Le maitre se refuse à intervenir comme possesseur de connaissance qu’il veut voir apparaitre. L’élève sait bien que le problème a été choisi pour lui faire acquérir une connaissance nouvelle mais il doit savoir aussi que cette connaissance est entièrement justifiée par la logique interne de la situation ». ((Brousseau et al,, p59, 1998)
Cette scénarisation a induit des propositions permettant aux activités évaluées et aux activités d’évaluation de dialoguer entre elles. Des extensions ont été ajoutées au langage notamment au niveau du concept de position. Dans l’infrastructure, le modèle de conception observateur/observable a été étendu aux positions. En outre, la scénarisation de l’évaluation a introduit de nouveaux besoins quant à l’utilisation et la manipulation des résultats produits par les activités. Nous avons alors introduit des agents logiciels capables de réaliser ces manipulations.
Néanmoins, s’engager dans la démarche de la construction des compétences par AFEST, c’est découvrir tout un pan souvent inexploré de la d’un environnement préparer à la pédagogie par compétence.
Et maintenant QUEL RÔLE POUR LES NOUVEAUX ACTEURS DE L’AFEST ?
Voila le résumé de ma méthode SOFRAT à l’analyse conceptuel des AFEST.
Par : Sofiane BAKHOUCHE Formateur d’enseignants, de formateurs et de cadres pédagogiques.(afest)2019/2020
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